HRM duro vs morbido
La gestione delle risorse umane è una funzione vitale di qualsiasi organizzazione poiché le persone costituiscono una risorsa inestimabile che deve essere sfruttata per promuovere gli obiettivi dell'organizzazione. Due teorie contrastanti sull'HRM sono state avanzate come approccio per affrontare la forza lavoro in un'azienda denominata Hard HRM e Soft HRM. Le persone sono spesso confuse tra questi due approcci poiché si trovano su due estremi di gestione. Questo articolo distinguerà tra i due stili di gestione delle risorse umane, HRM hard e HRM soft, con i loro pro e contro per consentire ai manager di adottare uno stile che è un buon mix di entrambi.
In effetti l'HRM sembra essere un concetto vago, soprattutto a causa di opinioni contrastanti e teorie proposte per definirlo. Tuttavia, la cosa buona è che sia che si tratti di Hard o Soft HRM, entrambi accettano che le risorse umane sono fondamentali per il successo di qualsiasi azienda. Un'organizzazione ottiene un vantaggio competitivo sugli altri solo quando utilizza efficacemente le proprie risorse umane, facendo uso delle loro competenze, mantenendole sufficientemente motivate per raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Fu Storey nel 1989 a elaborare i modelli di gestione del Michigan e di Harvard (1960). Harvard e Michigan hanno proposto la teoria X e la teoria Y per spiegare due diversi stili di gestione delle risorse umane. La Teoria X è un classico approccio di sfiducia alla gestione in cui le persone sono viste come pigre che lavorano sui propri interessi. Questo approccio afferma che gli interessi dell'azienda e dei dipendenti sono completamente opposti ed è dovere della direzione indurre cambiamenti nel comportamento dei dipendenti per ulteriori obiettivi aziendali. Questa è essenzialmente una politica della carota e del bastone. La Teoria X si concentra sulla natura dell'organizzazione senza prestare alcuna attenzione alla natura dei dipendenti che sono etichettati come pigri. Questo approccio considera le persone come macchine ed è compito del management utilizzarle al meglio. Questo è il modello Michigan o Hard HRM.
La Teoria Y è totalmente opposta alla Teoria X e percepisce gli uomini come se avessero emozioni, sentimenti e motivazioni. Non sono semplici macchine e si interessano attivamente al lavoro quando raggiungono la realizzazione personale attraverso il lavoro. I manager devono cercare di mantenere alta la loro motivazione e consentire loro di realizzare il proprio potenziale. Questo approccio dice che le persone non sono intrinsecamente pigre e in realtà sono auto-responsabili. Possono essere proattivi e creativi e la direzione deve incoraggiarli e non costringerli a promuovere gli obiettivi dell'organizzazione. Questo approccio dell'HRM è chiamato modello di Harvard o Soft HRM.
Sfortunatamente, nessuno dei due approcci di gestione delle risorse umane funziona perfettamente poiché nessuno dei due rappresenta la realtà perché le persone possono comportarsi in modi diversi e non possono essere classificate come macchine o semplicemente persone responsabili. Ciò significa che un buon manager deve aderire a uno stile suo prendendo alcuni punti da Hard HRM e alcuni punti da Soft HRM per avere un approccio che sia un buon mix dei due e si adatti alle sue esigenze e personalità.
Hard HRM vs Soft HRM
• Hard e Soft HRM sono due stili contrastanti di HRM
• Mentre Hard HRM si concentra sull'organizzazione, Soft HRM si concentra sugli interessi dei dipendenti
• Hard HRM vede le persone come pigre e semplicemente risorse da utilizzare per promuovere gli obiettivi dell'organizzazione. D'altra parte, Soft HRM considera le persone responsabili e dotate di sentimenti, emozioni e motivazione
• Sfortunatamente nessuno dei due approcci funziona perfettamente nella realtà e deve essere adottato un buon mix di entrambi gli stili.
