Gestione delle risorse umane vs Gestione del personale
HRM e PM sono termini comunemente usati da molti per evidenziare vari aspetti della gestione delle persone nelle organizzazioni. Tuttavia, la maggioranza non è a conoscenza delle differenze sottostanti. Il termine "responsabile delle risorse umane" è spesso utilizzato come sinonimo di "responsabile del personale" in molti annunci di offerte di lavoro. Questo articolo si concentrerà solo sull'ambito e sulla natura di HRM e PM, che evidenzia le differenze chiave. Pertanto, non verrà data enfasi sulle funzioni di HRM e PM.
Cos'è la gestione del personale?
PM si occupa di ottenere, organizzare e motivare le risorse umane richieste dall'impresa (Armstrong, 1977). Di conseguenza, il PM è stato tradizionalmente utilizzato per descrivere il "lavoro di ufficio", un insieme di attività di routine delle persone che assumono (ad esempio, personale, libro paga, leggi sul lavoro). Un responsabile del personale era responsabile di garantire il benessere dei dipendenti e fungeva da mediatore tra la direzione ei dipendenti. Quindi, la premessa del PM è sull'amministrazione dei dipendenti, ma manca di un approccio olistico alla gestione della forza lavoro.
Cos'è la gestione delle risorse umane?
Secondo l'ultima edizione di Michael Armstrong del suo libro 'A Handbook of Human Resource Management Practice', ampiamente riconosciuto da molti importanti accademici delle risorse umane, l'HRM è un approccio strategico, integrato e coerente all'occupazione, allo sviluppo e al benessere delle persone lavorare nelle organizzazioni (Armstrong, 2009). L'HRM si è evoluto dal PM, a causa dell'avvento dell'organizzazione basata sulle risorse che dava importanza a trattare i dipendenti come risorse preziose e non come costi. Quindi, come definito da Dave Ulrich, un guru delle risorse umane di fama mondiale, un manager delle risorse umane dovrebbe anche svolgere altri tre ruoli: "Partner strategico", "Difensore dei dipendenti" e "Campione dei dipendenti", oltre a svolgere i compiti di un responsabile del personale in qualità di "Esperto amministrativo".
Qual è la differenza tra Gestione delle risorse umane e Gestione del personale?
I dibattiti sulle differenze tra HRM e PM andarono avanti per un po 'di tempo e alcuni accademici avevano persino negato che ci fossero differenze importanti (Armstrong, 2006). Quelle che seguono sono alcune delle principali somiglianze su cui questi accademici hanno basato i loro dibattiti:
• Entrambi riconoscono che una delle loro funzioni più importanti è far corrispondere le persone alle mutevoli esigenze delle organizzazioni.
• Entrambi derivano dalla strategia aziendale.
• Entrambi riconoscono che i manager di linea sono responsabili della gestione delle persone.
• Entrambi utilizzano tecniche simili per la selezione, la gestione delle prestazioni, la formazione e la gestione dei premi.
Tuttavia, ci sono molte ricerche che dimostrano le differenze tra i due. PM considera i dipendenti come un costo ed è indipendente da un'organizzazione. Quindi, il PM è visto come tradizionale e reattivo, incentrato sull'amministrazione dei dipendenti. Al contrario, HRM considera i dipendenti come un bene prezioso. È parte integrante di un'organizzazione, che è fortemente collegata con altre funzioni di un'organizzazione (ad esempio, finanza, marketing, produzione, tecnologia dell'informazione, ecc.). Quindi, HRM è visto come proattivo, anticipatore e in continuo miglioramento per costruire un team dinamico. Pertanto, l'ambito di PM è limitato se confrontato con l'ampio ambito di HRM che possiede un approccio olistico e strategico per gestire i dipendenti.
In poche parole:
• HRM e PM sono usati principalmente per spiegare l'insieme di attività per abbinare le persone alle esigenze dell'organizzazione.
• Il PM ha un ambito ristretto, che è tradizionale e si occupa principalmente di compiti di routine (personale, libro paga, leggi sul lavoro) - amministrazione e statica.
• L'HRM ha una portata ampia, che si è evoluta dal PM, ma oltre alle attività amministrative, contribuisce al successo di un'organizzazione: olistico e strategico.
