Differenza chiave - Teoria dell'aspettativa e teoria dell'equità
La differenza tra teoria dell'aspettativa e teoria dell'equità richiede un'analisi sostanziale poiché entrambe spiegano come si evolvono le relazioni dei dipendenti in un ambiente di lavoro. La motivazione è il concetto teorico, che tenta di spiegare il comportamento umano. La motivazione fornisce ragioni per l'azione, i desideri e le esigenze delle persone. Questa è una vasta area di studio nella gestione delle risorse umane. Ci sono state ricerche approfondite in questo campo e molte teorie diverse di cui la teoria dell'aspettativa e la teoria dell'equità sono due esempi. La differenza fondamentale tra la teoria dell'aspettativa e la teoria dell'equità è che, secondo la teoria dell'aspettativa, le persone eseguono azioni in cambio di ricompense basate sulle loro aspettative consapevoli, ma la teoria dell'equità suggerisce che le persone traggono soddisfazione sul lavoro confrontando il loro rapporto di impegno e ricompensa con gli altri.
Cos'è la teoria dell'aspettativa?
Vroom ha sviluppato la teoria dell'aspettativa nel 1964. Come suggerisce il nome, questa teoria riflette sulle aspettative dei dipendenti sul posto di lavoro, che dipende dagli input e dai premi dei dipendenti. Ciò non fornisce suggerimenti esatti su come motivare i dipendenti, ma fornisce un quadro di processo in cui le variabili cognitive che riflettono le differenze individuali nella motivazione al lavoro. In termini più semplici, i dipendenti credono che esista una relazione tra lo sforzo che mettono sul lavoro, i risultati che ottengono da quello sforzo e le ricompense per i risultati ottenuti. Se tutti questi sono positivi sulla scala, i dipendenti possono essere considerati altamente motivati. Se vogliamo classificare la teoria dell'aspettativa, "I dipendenti saranno motivati se ritengono che il loro forte impegno porterà a buone prestazioni che porteranno ai risultati desiderati".
La teoria dell'aspettativa si basa su ipotesi trovate secondo Vroom (1964). Queste ipotesi sono:
Presupposto n. 1: le persone accettano lavori in organizzazioni con aspettative. Queste aspettative riguarderanno i loro bisogni, motivazioni ed esperienze. Questi determineranno come si comportano e reagiscono all'organizzazione scelta.
Presupposto n. 2: il comportamento del dipendente è il risultato della sua decisione consapevole. Sono liberi di scegliere i propri comportamenti in base alle proprie aspettative.
Presupposto n. 3: persone diverse vogliono o si aspettano ricompense diverse dalle organizzazioni. Alcuni potrebbero volere un buon stipendio, alcuni potrebbero volere la sicurezza del lavoro, alcuni potrebbero preferire l'avanzamento di carriera, ecc.
Assunto n. 4: i dipendenti sceglieranno tra le alternative di ricompensa al fine di ottimizzare i risultati in base alle loro preferenze.
Sulla base di questi presupposti del comportamento sul posto di lavoro di un dipendente, tre elementi sono importanti. Queste sono aspettativa, strumentalità e valenza. L'aspettativa è la convinzione che lo sforzo porterà a prestazioni accettabili. La strumentalità si riferisce alla ricompensa della performance. Valence è il valore della ricompensa per la soddisfazione del dipendente. A tutti e tre i fattori vengono assegnati numeri da 0 a 1. Zero è il minimo e 1 è il più alto. Entrambi sono estremi. Di solito, i numeri variano nel mezzo. Dopo aver assegnato i numeri individualmente a tutti e tre, verrà moltiplicato (Aspettativa x Strumentalità x Valenza). Maggiore è il numero, maggiore è la probabilità che i dipendenti siano altamente motivati. Mentre, minore è il numero, sono meno motivati o insoddisfatti del lavoro.
Cos'è la teoria dell'equità?
Adams ha proposto la teoria dell'equità nel 1963. La teoria dell'equità propone che i dipendenti che si percepiscono come sovra o sotto-premiati sperimenteranno angoscia. Questa angoscia li convince a ripristinare l'equità sul posto di lavoro. La teoria dell'equità ha elementi di scambio (input e output), dissonanza (mancanza di accordo) e confronto sociale nel prevedere il comportamento individuale in relazione agli altri. La funzione di confronto è fortemente presente nella teoria dell'equità.
Adams indica che tutti i dipendenti si impegnano e raccolgono ricompense dal lavoro. Lo sforzo non è limitato solo all'orario di lavoro, mentre i premi non sono solo lo stipendio, il che è abbastanza logico. La caratteristica forte di cui discutiamo la teoria dell'equità è il confronto e il senso di un trattamento equo tra gli altri membri del personale. Questo trattamento equo determina il livello di motivazione insieme allo sforzo e ai premi. Il rapporto sforzo e ricompensa è il fattore, che di solito viene confrontato tra i dipendenti per determinare l'equo trattamento. Questo ci aiuta a identificare il motivo per cui le persone sono fortemente influenzate dalle situazioni di colleghi, amici e partner nello stabilire il loro senso di equità sul posto di lavoro. Ad esempio, un membro più giovane con meno esperienza può superare un anziano con più esperienza. Il dipendente senior può sentirsi angosciato e può reagire rassegnandosi,coinvolgimento nella politica interna, ecc.
Possiamo identificare quattro proposizioni, che evidenziano gli obiettivi della teoria dell'equità.
- Gli individui valutano la loro relazione con gli altri valutando il loro rapporto sforzo per restituire rispetto ad altri sul posto di lavoro.
- Se il rapporto comparativo sembra disuguale, si può formare un senso di iniquità.
- Maggiore è la disuguaglianza che il dipendente percepisce, più è insoddisfatto.
- L'impegno profuso dal dipendente per ripristinare l'equità. Il restauro può essere qualsiasi cosa, dalla distorsione dello sforzo o dei premi, al cambiamento del confronto con gli altri o persino alla fine della relazione.
Qual è la differenza tra Teoria dell'aspettativa e Teoria dell'equità?
Definizione:
Teoria dell'aspettativa: le persone eseguono azioni in cambio di ricompense basate sulle loro aspettative coscienti. Se la ricompensa è giusta con le loro aspettative, sono motivati.
Teoria dell'equità: le persone traggono soddisfazione sul lavoro confrontando il loro rapporto di impegno e ricompensa con gli altri. Se il rapporto è giusto o equo, si sentono soddisfatti.
Motivazione:
Nella teoria dell'aspettativa, si dice che la motivazione si verifica a causa dello sforzo personale e del sistema di ricompensa. Se la ricompensa è sufficiente secondo la percezione del dipendente, è motivato.
Nella teoria dell'equità, la motivazione è un costrutto di terze parti in cui i dipendenti confrontano il rapporto sforzo e ricompensa con gli altri (colleghi, amici, vicini, ecc.). Se ritengono che il rapporto sia giusto in linea con gli altri, solo loro sono motivati. In caso contrario, dovranno affrontare angoscia.
Influenza esterna:
Nella teoria dell'aspettativa, le forze esterne (terze parti) non influenzano la motivazione.
Nella teoria dell'equità, le forze esterne giocano un ruolo cruciale poiché si dice che gli individui confrontino le loro ricompense con quelle degli altri nella società.
Cortesia dell'immagine:
1. "Citizen Space, San Francisco, CA" di Josh Hallett da Winter Haven, FL, USA - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] tramite Commons
